前言：做招聘的HR时常会遭遇两种尴尬。一是知名度和美誉度都很高的招聘渠道，却满足不了你的招聘需求；二是经常会被一些招聘渠道作为潜
做招聘的HR时常会遭遇两种尴尬。
一是知名度和美誉度都很高的招聘渠道，却满足不了你的招聘需求；
二是经常会被一些招聘渠道作为潜在客户而骚扰你，实际这些渠道都不是你所需要的。
智联招聘、前程无忧、猎聘网、赶集网、58同城以及一些本地的网站，对于负责过招聘的人来说，是再熟悉不过的了。
? 请教同行用户。
同行业的HR，对每个渠道的效果反馈最直接最省力，但其判断结果缺乏一定的代表性，需结合其他指标综合判断；
? 以目标客户（潜在求职者）求职渠道为依据。
? 以目标客户（潜在求职者）求职渠道为依据。
以企业用户的名义登录拟选的招聘渠道，在后台搜索所招聘岗位的潜在求职者，分析每天更新简历的求职者数量，也可以查看部分难招岗位的人选简历质量。
几个渠道之间后台简历数量、质量的数据进行对比，也可作为判断渠道效果的参考数据。
招聘渠道犹如通水管道，流水犹如目标客户或潜在求职者。
招聘渠道犹如通水管道，流水犹如目标客户或潜在求职者。
虽然管道的布局决定了流水的方向，但要想水质好，必须将管道接在合适的、干净的水源头。
干净的水源在哪里，你的管道就应接在哪里，招聘渠道的选择亦是如此。
? 分析拟选渠道的同行客户量。
干净的水源在哪里，你的管道就应接在哪里，招聘渠道的选择亦是如此。
? 分析拟选渠道的同行客户量。
以求职者身份登录拟选的招聘渠道，搜索同行业和同岗位的企业招聘信息，分析其数量、招聘岗位名称、薪资大致情况。
这一条信息的分析，也在一定意义上验证或补充第1条的判断。你用，我用，大家用才是真的好。
有人说，选择一个招聘渠道还需要费那么大劲，不是自找麻烦吗？
有人说，选择一个招聘渠道还需要费那么大劲，不是自找麻烦吗？
事实是，有些招聘渠道在这个行业或城市效果非常好，但在别的地方就是没什么效果；
事实是，不同的岗位在不同的招聘渠道会有不同的效果；
事实是，同一岗位在同一招聘渠道的效果因求职者年龄和各种求职信息浏览工具的现代化而随着时间有所不同。
比如赶集网和58同城在乌鲁木齐招聘零售行业的销售人员招聘效果非常好，但并不适合于金融行业的销售人员。
比如赶集网和58同城在乌鲁木齐招聘零售行业的销售人员招聘效果非常好，但并不适合于金融行业的销售人员。
你依据什么来做出这样的结论，你有什么依据？这些判断来源于第4条。
? 后期使用过程中的招聘渠道效果评估，是作为调整招聘渠道，提高招聘效果的关键环节。
招聘总结中不可缺少招聘渠道效果评估这一个模块，如何评估招聘渠道效果，关键在于信息数据的收集与分析，主要有以下方法：
（1）向应聘者要数据。
（1）向应聘者要数据。
标准面试环节里都有一个寒暄缓和气氛的安排，除了天气、路况之外，我们也可以问问求职者获取招聘信息的渠道信息（主要针对基层销售岗位主动上门的求职者）。
（2）向招聘渠道要数据。
（2）向招聘渠道要数据。
在既定的招聘渠道，尤其是网络招聘，求职者要么是主动投递，要么是HR主动搜索。
根据实际需要，可将简历类型按岗位类型分为主动投递和主动搜索两类，对简历总量、有效简历数等指标进行统计并予以分析；
招聘渠道可根据公司使用情况，可分为猎头推荐、网络招聘（可按具体招聘渠道名称分别统计）、报纸、人才市场、内部推荐等大致分类。
招聘渠道可根据公司使用情况，可分为猎头推荐、网络招聘（可按具体招聘渠道名称分别统计）、报纸、人才市场、内部推荐等大致分类。
经过基础数据的统计分析，既可判断各岗位的招聘渠道并发现其变化，又可以对比同类型渠道的效果，对后期优化招聘渠道提供一定的依据。
正因为有前期做招聘工作时的基础数据和经验，心里对现服务单位的招聘渠道选择有较充分的理由和依据。
任何岗位在企业存在的价值在于解决问题，而不是将问题抛给领导。
正因为有前期做招聘工作时的基础数据和经验，心里对现服务单位的招聘渠道选择有较充分的理由和依据。
任何岗位在企业存在的价值在于解决问题，而不是将问题抛给领导。
解决问题时，你不能向领导口头表达你的想法或选择，需要至少两个解决方案，并且要附上你的选择及其理由。
总之，在一定意义上也能影响招聘到岗率的完成情况。虽然，招聘到岗率的影响因素不止是招聘渠道选择。
总之，在一定意义上也能影响招聘到岗率的完成情况。虽然，招聘到岗率的影响因素不止是招聘渠道选择。